Борис Равинский: «Наша компания непохожа на другие!». Директор завода дивизиона Magna Exteriors в России гордится методиками кадровой политики.
- По итогам 2015 года АО «Магна Автомотив Рус» вошло в 20-ку крупнейших компаний Нижегородской области. Есть ли единые стандарты подхода к управлению персоналом в Magna Exteriors или каждый филиал волен действовать по своему разумению при подборе и обучении кадров?
- Завод и бизнес по поставке комплектующих были приобретены в 2008 году у компании «Технопласт». В течение нескольких лет Magna развивала производственные площади – их объем был увеличен более, чем в два раза. Сегодня мы поставляем комплектующие на автозаводы в Нижнем, Калуге, Москве, Санкт-Петербурге, Татарстане. Недавно начали экспортные поставки автокомпонентов в Европу.
На российском рынке компания Magna представлена шестью площадками: две в Нижнем Новгороде, две в Санкт-Петербурге, одна в Калуге и одна в Набережных Челнах.
В целом мы руководствуемся едиными корпоративными стандартами в управлении персоналом. Но у нас есть уникальная, я считаю, для России методика центра оценки: на позиции инженерного уровня или выше мы приглашаем несколько кандидатов одновременно и проводим с ними ряд игровых мероприятий для того, чтобы посмотреть, как они реагируют, насколько умеют работать в команде, как ведут себя по отношению к другим. Бизнес-игра занимает практически целый день.
- Вы сами тоже участвуете?
- Только в том случае, если речь идет о моем непосредственном подчиненном. Тогда я становлюсь одним из членов жюри. Обычно экспертами выступают руководители подразделений, в которых есть вакансии. HR-отдел является организатором данного мероприятия.
- На какие качества во время игры обращаете внимание?
- Многое можно изначально понять по резюме – опыт, базовые навыки. Игра дает преставление о том, как человек будет вести себя в стрессовой ситуации, в конкурентной среде... Мы даем кейсы, связанные не с нашей индустрией, а например, с производством чая. И смотрим, насколько человек грамотно структурирует свои мысли.
Или такой вариант: кандидаты садятся вокруг стола, перед ними стоит одинаковая задача: «Вы - поставщик крупного автопредприятия, у вас есть трудности с персоналом (текучесть при запросе на повышение мощностей и т.д.). Обсудите в команде ваш план и презентуйте».
- То есть конкуренты должны стать единомышленниками?
- Они должны продемонстрировать, что могут работать вместе. Смотрим и на то, как каждый из них будет презентовать результат. Есть кейсы на проверку технической компетенции: человеку дается набор параметров производства, задача - полностью прорисовать расположение оборудования, технологический процесс, количество персонала, необходимые мощности. Кроме того, проводим оценку навыков управления.
- Бывает, что не выбираете никого?
- Бывает, если никто из кандидатов по различным причинам не готов для вакантной должности. Но могу сказать: кого мы наняли с помощью этого уникального инструмента – все работают, никто не уволился.
- По каким критериям оцениваете соискателей?
- Производственный персонал и операторы: навыки, опыт, мотивация, надежность. Инженерный состав: то же самое плюс профессионализм, способность работать в команде, быть лидером…
- Обращает на себя внимание, что народ на предприятии молодой…
- Средний возраст сотрудников – 33 года. В команде руководителей – 31-32 года. Большое внимание уделяем кадровому резерву. На каждую ключевую позицию есть заместитель. И если руководитель покидает пост, заместитель имеет большой шанс занять эту позицию. Но чтобы создать конкуренцию и выбрать наиболее достойного, мы стараемся приглашать и кандидатов со стороны. Если отдаем предпочтение стороннему, остальным кандидатам предоставляем полноценную обратную связь, обсуждаем итоги оценки. Наша цель – быть максимально открытыми и честными.
Практикуем ежегодную оценку сотрудников по двум блокам: выполнение определенных показателей и выполнение плана развития.
Проводим обучение. Есть краткие курсы – несколько дней или недель, есть длительные менеджерские и профессиональные программы: как в рамках компании, так и в сторонних организациях.
Применяем ротацию производственного персонала внутри линии. Почти год назад запустили работу с бригадно-мастеровым составом – по стандартизированной работе, документации, чистоте и порядку, безопасности, обслуживанию оборудования. Бригадиры и мастера писали экзаменационные работы, недавно проходили экзамены. Результаты были положительные, все получили сертификаты соответствия. Это хорошая возможность в будущем перейти на инженерные позиции.
- Сколько сотрудников сейчас работает в нижегородском филиале компании? Планируется ли дальнейшее увеличение численности персонала?
- На данный момент у нас работает порядка 400 человек. Серьезных планов по наращиванию штата нет, персонал будет прибавляться незначительно.
- Существует ли некая корпоративная философия в области кадровой политики, и каковы ее основные принципы?
- У нас действует общая кадровая политика по всей компании Magna (по миру больше 100 заводов, 155 тысяч человек), определены ее основные принципы.
Мы поддерживаем устав сотрудников и политику справедливого предприятия. Работает совет трудового коллектива – управляющий орган из представителей всех подразделений. Приходят сотрудники, говорят о проблемах, они обсуждаются и решаются.
«Политика открытых дверей». Любой имеет право зайти к своему руководителю, ко мне, к исполнительному вице-президенту. Человек должен быть услышан! Если его не слышит непосредственный руководитель – услышат те, кто выше.
«Горячая линия». Можно анонимно позвонить, оставить пожелание или жалобу. Мы обязаны отработать проблему и доложить об этом всему коллективу.
Полный соцпакет: зарплата, медстрахование, транспорт для сотрудников, работающих в ночные смены, своя столовая, компенсация питания 120 рублей в день, полное обеспечение спецодеждой.
Стараемся поддерживать здоровый образ жизни: спортивные мероприятия, тренажерная площадка на территории завода, йога, акции на байдарках, различные квесты...
- Есть сайт «Правда сотрудников», на котором публикуются отзывы о работодателе – как положительные, так и отрицательные. Вы отслеживаете, что пишут о вашей компании?
- Мы ведем мониторинг публикаций и отзывов о нашей компании на постоянной основе. В прошлом году у нас текучесть персонала была 6%. Это, я считаю, весьма достойный показатель. Оценка удовлетворенности сотрудников в 2016 году составила 92%. Хороший уровень!
- Чем вы руководствовались, принимая решение об участии в конкурсе «Работодатель года»? «Других посмотреть, себя показать»? Или ставили перед собой более амбициозные задачи?
- В Нижнем Новгороде мы участвуем впервые. В прошлом году наши коллеги в Калуге стали призерами премии «Работодатель года 2015» в номинации «Популяризация здорового образа жизни среди сотрудников». Хотим, чтобы выпускники вузов, специалисты больше знали о нашем заводе. Мы можем многим поделиться, мы можем удивить. Завод в Нижнем Новгороде дивизиона Magna Exteriors в России – это новое современное предприятие, у которого есть, чему поучиться.
Беседовала Наталия Лисицына.